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Resumen
Desde el 26 de abril de 2026 rige en Chile la segunda etapa de la Ley 21.561, conocida como Ley de 40 Horas: la jornada ordinaria máxima bajó de 44 a 42 horas semanales. No es la primera reducción (esa fue en 2024, de 45 a 44 horas) ni será la última (en 2028 se llega a las 40 horas definitivas), pero sí es la que más ajustes operativos exige a las empresas que todavía no habían automatizado el control de asistencia ni actualizado sus anexos de contrato. Para los estudios contables que también gestionan remuneraciones, la segunda mitad de 2026 es el momento de revisar que esos ajustes estén bien hechos, porque un error en el cálculo de la jornada se traduce directo en horas extra mal pagadas, anexos desactualizados o fiscalizaciones evitables de la Dirección del Trabajo.
Además, en abril de 2026 la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen 252/20, que aclaró con qué criterio se evalúa la autonomía real de un cargo para efectos del Artículo 22, y estos mayores costos de nómina también tienen un correlato directo en el Formulario 22 de tus clientes.
Contenidos
- El cronograma completo de la Ley 40 Horas
- Qué cambió exactamente el 26 de abril de 2026
- Cómo se aplica la reducción cuando no hay acuerdo
- Lo que no cambia: sueldo, vacaciones y otros derechos
- Quiénes quedan excluidos de la reducción
- El Dictamen 252/20: cuándo la autonomía real exime del límite
- Qué significa esto para el Formulario 22 de tus clientes
- Checklist para el segundo semestre 2026
- Preguntas frecuentes
El cronograma completo de la Ley 40 Horas
La Ley 21.561 modificó el artículo 22 del Código del Trabajo para reducir de forma gradual la jornada laboral ordinaria semanal, en un proceso de cinco años que comenzó en 2024 y culmina en 2028. El calendario completo es el siguiente: el 26 de abril de 2024 la jornada bajó de 45 a 44 horas semanales; el 26 de abril de 2026 se concretó la segunda etapa, reduciéndola a 42 horas semanales; y el 26 de abril de 2028 se alcanzará el límite definitivo de 40 horas semanales. No hubo una reducción programada para 2025, lo que le dio a las empresas un año completo de margen antes del segundo ajuste.
Qué cambió exactamente el 26 de abril de 2026
Desde esa fecha, ningún trabajador regido por el Código del Trabajo puede tener una jornada ordinaria superior a 42 horas semanales, sin necesidad de firmar un nuevo contrato: la reducción se aplica de forma automática, aunque de todas formas se recomienda formalizar el cambio mediante un anexo de contrato que refleje el nuevo horario. Toda hora trabajada por sobre las 42 semanales pasa a considerarse hora extraordinaria y debe pagarse con el recargo legal correspondiente.
Cómo se aplica la reducción cuando no hay acuerdo
La ley privilegia el acuerdo directo entre empleador y trabajadores, o con el sindicato cuando corresponda, sobre cómo distribuir la reducción de dos horas semanales. Pero cuando ese acuerdo no existe, la Dirección del Trabajo fijó una regla obligatoria mediante el Dictamen N°253/21, de abril de 2026: en jornadas de cinco días, la rebaja debe aplicarse restando una hora completa al final de la jornada en dos días de la semana; en jornadas de seis días, la rebaja se distribuye en 50 minutos menos en dos días y 20 minutos menos en un tercer día. El mismo dictamen prohibió expresamente repartir la reducción en fracciones pequeñas diarias, como descontar unos minutos cada día: debe aplicarse en los bloques completos que establece la norma.
Lo que no cambia: sueldo, vacaciones y otros derechos
Un punto que conviene reforzar con cada cliente, porque genera dudas recurrentes entre los propios trabajadores, es que la reducción de jornada no puede implicar una disminución de las remuneraciones. El sueldo se mantiene igual pese a trabajar menos horas. Tampoco se modifican los derechos asociados a vacaciones, descansos y feriados legales, ni los beneficios contractuales previamente pactados. Y en el caso de indemnizaciones por años de servicio o sustitutivas del aviso previo, el cálculo sigue basándose en la última remuneración mensual, que no se ve afectada por este ajuste de jornada.
Quiénes quedan excluidos de la reducción
No todos los trabajadores están cubiertos por esta reducción. Quedan excluidos los gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración, así como quienes trabajan sin fiscalización superior inmediata por la naturaleza de sus funciones. Tampoco aplica a los trabajadores del sector público regidos por el Estatuto Administrativo, ni a quienes prestan servicios a honorarios. Las trabajadoras de casa particular tienen un tratamiento especial: quienes trabajan puertas afuera siguen la misma reducción que el resto de los trabajadores, mientras que las que trabajan puertas adentro ven su reducción traducida en dos días libres remunerados adicionales al mes.
El Dictamen 252/20: cuándo la autonomía real exime del límite
La exclusión por "trabajar sin fiscalización superior inmediata" es la que más dudas genera, porque no depende del cargo que dice el contrato sino de cómo trabaja la persona en la práctica. En abril de 2026, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen 252/20 para bajarle el ruido a esa evaluación caso a caso, con tres criterios que todo estudio contable debería tener a mano al revisar la nómina de sus clientes:
- El acceso a tecnología no equivale a supervisión. Que un trabajador tenga correo corporativo, Slack o acceso a un sistema interno no lo convierte automáticamente en alguien fiscalizado; lo que importa es si esas herramientas se usan activamente para controlar su jornada diaria.
- Los reportes periódicos no activan el control horario por sí solos. Que un vendedor mande su reporte semanal de ventas, o un consultor entregue avances de proyecto, no lo convierte en alguien sujeto al límite de 42 horas.
- El contexto pesa más que el título del cargo. Trabajo remoto, evaluación por objetivos y estructuras organizacionales más planas pueden convivir perfectamente con la exención del Artículo 22, siempre que la autonomía sea real y no solo declarada en el contrato.
En la práctica, esto significa evaluar si el trabajador organiza genuinamente su propio tiempo, si se le evalúa por resultados más que por horas, y si la supervisión que recibe es periódica y no diaria. Un cargo puede llamarse "coordinador" y estar tan controlado como uno de línea, o llamarse algo más sencillo y tener toda la autonomía del mundo — el dictamen le pone freno a decidir esto solo por el título.
Qué significa esto para el Formulario 22 de tus clientes
La estructura del Formulario 22 no cambió por la Ley de 40 horas, pero sí lo que hay que declarar en él. Menos horas con el mismo sueldo casi siempre significa uno o varios de estos efectos en la nómina de tus clientes: contratación de personal adicional para cubrir la carga de trabajo, aumento de horas extra en los cargos que sí están sujetos al límite, y compensaciones por descanso derivadas de la reducción de jornada. Todos estos mayores costos de nómina son deducibles de la renta líquida imponible, lo cual es una buena noticia fiscal, pero exige que la contabilidad de cada cliente refleje estos ajustes con precisión antes de llegar al Formulario 22 de abril, y que el criterio usado para cada exención del Artículo 22 quede documentado, no solo decidido de palabra.
Checklist para el segundo semestre 2026
- Confirma que los anexos de contrato de tus clientes reflejen las 42 horas semanales, aunque el cambio ya opere de forma automática por ley.
- Revisa el sistema de control de asistencia de cada empresa: libro de asistencia, reloj control o sistema electrónico homologado, asegurando que registre correctamente la nueva jornada.
- Verifica cómo se distribuyó la reducción cuando no hubo acuerdo formal, contrastándola con la regla obligatoria del Dictamen N°253/21.
- Recalcula el umbral de horas extraordinarias en los sistemas de remuneraciones, para que cualquier hora sobre las 42 semanales se pague correctamente con su recargo legal.
- Identifica a los trabajadores excluidos de la reducción dentro de cada empresa, aplicando los criterios de autonomía real del Dictamen 252/20 y no solo el título del cargo, para evitar aplicar el ajuste donde no corresponde o, al revés, dejar de aplicarlo donde sí corresponde.
- Documenta el criterio usado para cada exención del Artículo 22, de forma que quede trazable para el Formulario 22 y defendible ante una eventual fiscalización de la Dirección del Trabajo.
- Centraliza esta información junto con el resto de la gestión contable y laboral del cliente. Llevar remuneraciones, jornada y contabilidad en sistemas separados es justo el tipo de fragmentación que Uwigo ayuda a evitar, manteniendo todo trazable en un mismo lugar.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la jornada máxima legal vigente desde abril de 2026? 42 horas semanales, tras la segunda etapa de reducción de la Ley 21.561, que bajó la jornada de 44 a 42 horas a partir del 26 de abril de 2026.
¿Es necesario firmar un nuevo contrato por la reducción de jornada? No es obligatorio porque la reducción opera automáticamente por ley, pero sí se recomienda formalizar un anexo de contrato que refleje el nuevo horario acordado.
¿La reducción de jornada puede significar una baja de sueldo? No. La ley establece expresamente que la reducción de horas no puede implicar una disminución de las remuneraciones de los trabajadores.
¿Qué pasa si el empleador y los trabajadores no llegan a un acuerdo sobre cómo distribuir la reducción? La Dirección del Trabajo estableció una regla obligatoria: en jornadas de cinco días se resta una hora completa al final de dos días de la semana, y en jornadas de seis días se restan 50 minutos en dos días y 20 minutos en un tercer día, sin poder fraccionar la rebaja en minutos diarios.
¿Quiénes no están cubiertos por la reducción de jornada? Gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración, trabajadores sin fiscalización superior inmediata, funcionarios públicos regidos por el Estatuto Administrativo y trabajadores a honorarios.
¿Qué aclaró el Dictamen 252/20 sobre la autonomía real de un cargo? Que el acceso a tecnología no equivale a supervisión, que los reportes periódicos no activan automáticamente el control horario, y que el contexto real del cargo importa más que el título contractual.
¿Cómo afectan estos cambios al Formulario 22? La estructura del formulario no cambia, pero los mayores costos de nómina por contratación adicional, horas extra o compensaciones de descanso son deducibles de la renta líquida imponible.
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